よくご質問をいただく、「残業代」について解説します。
所定労働時間と法定労働時間の違いが曖昧（あいまい）な方も多くいらっしゃいます。
言葉は似ているし、わかりにくいですよね。
所定労働時間と法定労働時間は必ずしも＝（イコール）ではありません！
使用者は給与計算の際に間違いがないように、労働者は賃金が適切に払われているか、チェックしましょうね。
所定労働時間は会社が定める労働時間
「定時」と言い換えるとピンとくる人も多いですね。
所定労働時間は、会社で定めている労働時間です。
例えば・・・
正社員は9：00～18：00（休憩1時間）
パートは10：00～17：00（休憩1時間）
この場合は、正社員とパートで「所定労働時間が違う」ということになりますね。
会社によって定時って違いますよね。これが所定労働時間です。
また営業なのか事務なのか、で異なるというパターンもあります。
法定労働時間は労働基準法で定められる労働時間
一方、法定労働時間は労働基準法で一律に定められている労働時間です。
休憩時間を除いて1日8時間を超えて労働させてはいけない。やむを得ず8時間を超えてしまう場合は割増賃金を払いましょうね、というのが法定労働時間です。
また、法定労働時間には1週間の労働時間も定められています。
1週間につき40時間を超えて労働させてはならない、というルールです。
40時間を超えた場合は、やはり割増賃金を支払わなければなりません。
この「40時間」についてですが、常時10人未満の労働者を使用する、商業、映画演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については「44時間」とすることが認められています。（特例事業といいます）
この8時間／40時間（44時間）というのが健康で働ける線引き、みたいに考えればいいでしょうか。
これを超えた場合は、使用者側のペナルティとして割増賃金というのが設けられているのです。
割増賃金の支払いが必要となるのはどこから？
さて、所定労働時間と法定労働時間の違いはお分かりいただけたかと思います。
では肝心の、割増賃金の支払いはどこから必要になるの？という問いにお答えします。
割増賃金は法定労働時間を超えて労働させた場合に支払わなければならない、とされています。
さきほど説明した8時間／40時間（44時間）が法定労働時間です。
以下で例を見ていきましょう。
1日7時間労働を1週間で6日させた場合の取り扱い
こちらの例は、1日については8時間を超えませんから、そこで割増賃金を支払う必要はありません。
しかし、7時間労働を6日間させていますから1週間の労働時間は
7（時間）×6（日） ＝ 42時間
となり、2時間分の割増賃金の支払いが必要となります。（特例事業を除く）
1週間の始期ですが、別段の定めがない場合は、日曜日から。
別段の定めとは、就業規則や労働者との協定などです。
みなし労働時間について
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
（労働基準法第38条の2）
使用者が労働時間を管理することが困難な場合には、所定労働時間を労働したものとみなすことができます。
たとえば、ずっと外勤をしている営業職員がこれに当たります。
ずっと社内で働いている事務員や、飲食店のキッチン・ホールスタッフは、使用者によって労働時間の管理が可能ですから、このみなし労働時間制は適用できません。
なお、この所定労働時間に終わらせるのが明らかにムリな仕事などの場合は、労使協定を結んで初めて、合法的にみなし労働時間とすることができます。
所定労働時間の労働とみなすのですから、当然割増賃金の支払いは不要、ということになりますね。
割増賃金が不要となるケース
前提として、割増賃金≠残業代 です。
これがごちゃごちゃになってしまうと、正しく計算できなくなります。
例えば、所定労働時間（定時）が10：00～17：00（休憩1時間）のパート社員が2時間の残業をしました。
この場合は、残業した時間も含めて労働時間は8時間ですから、割増賃金の支払いは不要です。
ですが、通常の賃金の支払いは必要です！
このパート社員の時給が1000円の場合は、通常賃金にプラス、2時間分の2000円を支払います。
また、一部の労働者は割増賃金の支払いが不要となるケースがあります。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
労働基準法第41条
・農業、水産業
・管理監督者
・秘書など
・監視・断続的労働者
管理監督者については、判断についてニュースでご覧になっている方も多いと思います。
こちらも改めて細かく説明できればな、と思っています！
割増賃金の計算方法
通常の賃金の1.25倍を支払います。
時給制の人は簡単です。時給に×1.25です。
先ほどの例の時給1000円の人でしたら、1250円です。
月給制の人は時間単価の計算が必要です。
計算は以下のように行います。
|
月給（※1）÷ 平均所定労働時間（※2） ※1…家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は除外します。 一律に固定で支払われる手当は算入します。 ※2…年間の総所定労働時間を12で割った数 |
こうして算出された時間単価に×1.25した額が割増賃金の時間当たりの額となります。
まとめ
労働時間の管理については、「うちは月給制だから管理していないよ！」という社長さんも相当数いらっしゃるんです。
違うよー！月給の人でも残業したらその分の賃金は払ってね！そのためにはタイムカードなどで時間管理はきっちりしてね！ということを言っています。
社員側もそうかぁと納得してしまわずに、しっかり確認しましょう。
でないと、払われるはずの残業代も払われずに、低賃金で搾取されていくだけです。
これを読んでいる事業者様がいたら、残業した分の賃金は払ってください。
最近はネットでなんでも調べられますから、割増賃金が支払われていないと労基署に通報されたり、中には訴訟に持ち込まれることも…。
大体は未払い分の賃金を払って解決するケースが多いですが、大きな額となることがあります。
従業員との信頼関係構築のためにも、適切に計算して賃金を支払いたいですね。
今後は深夜労働の割増賃金と、法定休日と休日出勤の違いなんかも書いていく予定です！
労基法関連／有給休暇についてはこちらからどうぞ
（事業者様向け）キャリアアップ助成金の活用がおすすめです
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